Categorie: Diritto Unione Europea e Antitrust

La sentenza dei giudici dell’Unione europea in materia di contratti di lavoro a tempo determinato dei lavoratori marittimi
Data: 23 Set 2014
Autore: Serena Pagliosa

In joined Cases C 362/13, C 363/13 and C 407/13, the Court had to decide on a request for preliminary ruling under Article 267 TFEU coming from the Corte suprema di cassazione about the interpretation of Clauses 3 and 5 of the Framework Agreement on fixed-term work concluded on 18 March 1999 (‘the Framework Agreement’), which is annexed to Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the Framework Agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP.
National proceedings were about seamen enrolled in the register of seafarers.
The Court has ruled that the Framework Agreement on fixed-term work applies to workers, who are employed as seafarers under fixed-term employment contracts on board ferries making sea crossings between two ports situated in the same Member State.
The actual national context is that of the liberalization of the fixed-term work (reference is made to recent D.L. n. 34/2014).

Nelle cause riunite C-362/13, C-363/13 e 407/13, la Corte di giustizia dell’Unione europea si è pronunciata a seguito del rinvio pregiudiziale della Suprema Corte di Cassazione in merito all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, allegato alla direttiva 1999/70/CE , con riferimento al particolare settore del lavoro marittimo.
La vicenda nazionale riguardava tre lavoratori marittimi, iscritti nei registri della gente di mare, arruolati dalla Rete Ferroviaria Italiana SpA mediante una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, conclusi posteriormente al 2001, per uno o più viaggi e per 78 giorni al massimo, al fine di essere imbarcati su traghetti per la tratta Messina-Villa San Giovanni e Messina Reggio Calabria. Tali soggetti avevano lavorato al servizio del loro datore di lavoro per un periodo inferiore ad un anno, con contratti successivi.
I ricorrenti avevano adito il Tribunale di Messina chiedendo che fosse dichiarata la nullità dei loro contratti di arruolamento a tempo determinato stipulati con RFI, la trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato, l’immediata riassunzione o reintegrazione, nonché il versamento di un risarcimento per il danno sofferto. La loro tesi era che vi fosse un uso abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato, dal momento che questi erano utilizzati non a causa del carattere speciale del lavoro marittimo o dell’esistenza di ragioni obiettive, ma al fine di porre rimedio a carenze strutturali di personale.
Mentre il Tribunale di Messina aveva accolto le tesi di alcuni dei ricorrenti (e nello specifico il ricorso proposto da Francesco Rotondo e altri), la Corte d’Appello le aveva respinte integralmente.
Tali lavoratori marittimi avevano quindi adito la Corte di Cassazione, chiedendo la censura della pronuncia d’appello per avere giudicato inapplicabile ai marittimi l’accordo quadro CES, UNICE e CEEP attuato con la direttiva 1999/70/CE.
A seguito del rinvio pregiudiziale dei giudici della Cassazione, volto ad ottenere l’interpretazione dell’accordo quadro allegato alla suddetta direttiva e ritenuto rilevante ai fini del decidere, la Corte di giustizia ha innanzitutto risposto in senso affermativo al quesito pregiudiziale inerente l’applicabilità dell’accordo quadro in esame anche ai lavoratori occupati in qualità di marittimi, con contratti di lavoro a tempo determinato.
Ed infatti, afferma la Corte, “la definizione della nozione di lavoratore a tempo determinato ai sensi dell’accordo quadro enunciata nella clausola 3 punto 1 di quest’ultimo, include tutti i lavoratori, senza operare distinzioni sulla natura pubblica o privata del loro datore di lavoro (..) e a prescindere dalla qualificazione del loro contratto in diritto nazionale (..)”.
Con riferimento poi alla disciplina nazionale (Codice della navigazione, artt. 325 e 332) inerente i rapporti di lavoro dei marittimi, i Giudici della Corte di giustizia hanno affermato che l’accordo quadro allegato alla direttiva comunitaria non osta ad una normativa che prevede che i contratti a tempo determinato debbano indicare la loro durata, ma non il loro termine; né ad una normativa nazionale che prevede la trasformazione in contratti a tempo indeterminato solo nel caso in cui il lavoratore sia stato occupato ininterrottamente in forza di contratti del genere dallo stesso datore di lavoro, per una durata superiore ad un anno, tenendo presente che il rapporto va considerato ininterrotto quando i contratti sono separati da un intervallo pari od inferiore ai sessanta giorni.
In ultimo, la Corte ha affermato altresì che tuttavia spetta ai “giudici nazionali, incaricati delle misure di recepimento della direttiva 1999/70, e quindi chiamati a pronunciarsi sulla qualificazione di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione, esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso concreto, prendendo in considerazione il numero di tali contratti successivi stipulati con lo stesso soggetto oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che i rapporti di lavoro a tempo determinato siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro” (punto 72).
Tale pronuncia comunitaria si inserisce nel contesto nazionale di “liberalizzazione” del lavoro a termine. Occorre ricordare infatti che il 20 marzo 2014 è entrato in vigore il decreto legge n. 34 recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”, con cui il legislatore è intervenuto sulla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato , prevedendo l’innalzamento da 1 a 3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe ,della durata del contratto di lavoro a tempo determinato, con la sola permanenza dell’obbligo della forma scritta relativa all’apposizione del termine e senza necessità di una causale per la stipula (c.d. acausalità).
Non si può trascurare il potenziale contrasto della nuova disciplina nazionale (D.L. n. 34/2014 convertito nella legge n. 78 del 16.05.2014) con la clausola 5 dell’accordo quadro, ai sensi della quale “per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti”.

Seguici sui Social

Iscriviti alla Newsletter

Genova, it

Indirizzo
Viale Padre Santo 5/11B
Genova, Italia 16123
Contatti
T. +39 010 83 15 280
F. +39 010 83 15 285
segreteria@contegiacomini.net

Milano, it

Indirizzo
Via Sant'Andrea 3
Milano, Italia 20121

Roma, it

Indirizzo
Via del Babuino 51
Roma, Italia 00187